Hoàng An

LỜI GIỚI THIỆU

HOÀNG AN l YOGA CLUB VIETNAM

Với tiêu chí Chất Lượng, Uy Tín Tạo Nên Thương Hiệu Yoga Club Vietnam quan tâm đến việc cung cấp những dịch vụ đáp ứng nhu cầu khỏe đẹp đến quý khách hàng. Yoga Club Vietnam luôn cam kết mang đến cho Quý khách hàng các dịch vụ chất lượng và lợi ích tốt nhất.

  • Lên ý tưởng Setup phòng YOGA theo Yêu Cầu. Xác định vị trí, địa điểm tìm năng.
  • Thiết kế và triển khai ý tưởng, Đào tạo, hướng dẫn bàn giao dịch vụ.
  • Nghiệm thu hướng dẫn quản lý, chuyển giao nhượng quyền thương hiệu.
CHÍNH SÁCH CÔNG TY

I. HÌNH ẢNH/NHIỆM VỤ VÀ GIÁ TRỊ

HÌNH ẢNH: Yoga Club Vietnam là nơi giao lưu giữa các Câu lạc bộ – Huấn luyện viên – Người tập Yoga. Nhằm giúp mọi người đều có thể tiếp cận với những kiến thức yoga từ cơ bản đến nâng cao, từ cổ truyền đến hiện đại, để chọn ra phương thức tập luyện thích hợp nhất cho mỗi người.

NHIỆM VỤ: là để nhận diện HÌNH ẢNH của Chúng tôi thông qua việc kiên trì chia sẻ, mang đến cho mọi người những kiến thức cần thiết về Yoga, những phương pháp tâp luyện khoa học, tiến tiến nhằm đạt đến trải nghiệm tuyệt với nhất. “YOGA THAY ĐỔI CUỘC SỐNG CỦA BẠN”.

GIÁ TRỊ

QUAN TÂM Tạo cho thành viên của ARO YOGA  cảm giác được thấu hiểu và thoải mái thông qua các dịch vụ tuyệt hảo, đội ngũ nhân viên thân thiện và chào đón, và trang thiết bị tối tân, phòng tập sạch sẽ.

Tạo môi trường năng động, chuyên nghiệp, đạo đức và phát triển cho mỗi nhân viên trong công ty cùng với các cơ hội để phát triển sự nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân

CÔNG BẰNG Công bằng trong kinh doanh và công bằng đối với hội viên: luôn luôn ưu tiên đề cao nhu cầu của hội viên, và là những công dân hiện đại trong cộng đồng nói chung.
VƯỢT TRỘI Vượt trội ngoài mong đợi, tìm kiếm những giá trị tuyệt hảo, cải tiến và mới mẻ.
PHONG CÁCH & SÁNG TẠO Giá trị này chính là hình ảnh về môi trường mà chúng ta mong đợi trong cuộc sống: phong cách và sáng tạo song hành. Thông qua giá trị này giúp chúng ta hỗ trợ và truyền tải những mong muốn của hội viên, thể hiện sự cởi mở, mới mẻ, suy nghĩ tiến bộ  và tăng niềm hứng khởi vào cuộc sống thường nhật của hội viên.

II. CÔNG TY TNHH SÁNG TẠO HOÀNG AN

Các thuật ngữ và khái niệm dưới đây sẽ được hiểu như sau:

  1. Tên Công ty : Công ty TNHH Sáng Tạo Hoàng An
  2. Địa chỉ : Số 258 Hàn Thuyên, Phường Hòa Cường Bắc, Quận Hải Châu, Thành Phố Đà Nẵng, Việt Nam.
  3. Trung tâm Aro Yoga & Dance Đà Nẵng: Số 258 Hàn Thuyên, Phường Hòa Cường Bắc, Quận Hải Châu, Thành Phố Đà Nẵng, Việt Nam.
  4. Trung tâm Aro Yoga & Dance Lào Cai: Tầng 4 số 010-012 Phố Soi Tiền, Phường Cốc Lếu, TP. Lào Cai
  5. Giấy phép đầu tư số : 0107358817 cấp ngày 17/03/2016
  6. Công ty : Thuật ngữ “Công ty” được hiểu là trụ sở chính của Công ty hay bất cứ văn phòng, chi nhánh hay công trường mà tên không được đề cập ở đây.
  7. Phạm vi hoạt động : Trung tâm Aro Yoga & Dance, thuộc về Công Tty TNHH Sáng Tạo Hoàng An mong muốn mang đến một sức khỏe toàn diện cho mọi ngừời thông qua gói dịch vụ về thể dục thể hình, thẩm mỹ , yoga và các bộ môn nhảy như zumba, múa bụng, mua cột TRX… dưới sự hướng dẫn của các HLV người nước ngoài và người địa phương với nhiều năm kinh nghiệm.
  8. Ban lãnh đạo : Tổng giám đốc và các Giám đốc phòng ban.
  9. Nhân viên : Bất cứ nhân viên nào làm việc trong công ty có hợp đồng lao động hoặc bằng các hình thức thoả thuận khác.

Nội quy công ty TNHH Sáng Tạo Hoàng An là nhằm duy trì và phát triển cuốn chính sách và thủ tục Công ty như một phần cẩm nang các quy định của Công ty. Tài liệu này được xem là phương tiện thong tin hàng đầu giữa bộ phận Nhân sự và các bộ phận liên quan thông qua:

  • Các thủ tục và Nội quy đã được phê chuẩn;
  • Các thủ tục và Nội quy thuộc các phòng ban đã được phê chuẩn;
  • Các thủ tục và nội quy Nhân sự và Hành chính đã được phê chuẩn.

Mục đích của cuốn chính sách và thủ tục Công ty nhằm:

  • Đảm bảo sự hiểu biết và áp dụng một cách thống nhất các quy định và luật Lao động Việt Nam.
  • Xác định quyền và trách nhiệm đối với công ty, Nội quy nhân sự và thủ tục hành chính.
  • Xác định quyền và nghĩa vụ đối với Công ty, và các Nội quy nhân sự và thủ tục hành chính.
  • Tiêu chuẩn hoá việc thực hiện các vấn đề quản lý nhân sự.
  • Cung cấp các chỉ dẫn hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên.
  • Cung cấp và xây dựng các tài liệu tham khảo cho việc kiểm soát và xác định nhu cầu cải thiện các Nội quy và thủ tục hiện hành.

1. THÔNG TIN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Dạng nhân viên

a. Nhân viên chính thức Là nhân viên làm việc 48 giờ/tuần. Nhân viên chính thức được ký hợp đồng lao động chính thức với các điều khoản quy định phụ thuộc vào các nhiệm vụ và yêu cầu của công việc. Họ được hưởng toàn bộ những lợi ích và quyền lợi quy định của công ty.
b. Nhân viên bán thời gian Là nhân viên làm việc 24 giờ/tuần. Nhân viên bán thời gian được ký hợp đồng lao động chính thức với các điều khoản quy định phụ thuộc vào các nhiệm vụ và yêu cầu của công việc. Họ được hưởng toàn bộ những lợi ích và quyền lợi quy định của công ty theo tỉ lệ thời gian làm việc trong tuần tương ứng.
c. Cộng tác viên Là nhân viên làm việc theo thoả thuận về công việc và không hạn chế về thời gian. Lợi ích và quyền lợi được hưởng theo thoả thuận giữa người sử dụng lao động và cộng tác viên.
d. Thực tập Là sinh viên tham gia khoá thực tập tại công ty cho mục đích nâng cao kỹ năng kinh nghiệm thực tế. Phụ cấp thực tập do Ban giám đốc phê duyệt (nếu có).
1.2 Thời gian thử việc

Công ty và người lao động sẽ thoả thuận về thời gian thử việc và thoả thuận này sẽ quy định cụ thể về thời gian thử việc, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên, ngoại trừ những quy định riêng đã được đề cập trong Thư mời việc.

Mục đích của thời gian thử việc là cho phép người lao động định hướng bản thân họ đối với công việc tại công ty. Đồng thời cũng là thời gian để phía công ty và nhân viên xác định được rõ mối quan hệ lao động. Công ty có quyền gia hạn thời gian thử việc và trong trường hợp này, công ty sẽ cung cấp kế hoạch chi tiết về phương thức để đánh giá hiệu suất công việc.

Trong thời gian thử việc, nhân viên sẽ không được sử dụng bất kỳ ngày nghỉ trả lương nào ngoại trừ ngày nghỉ lễ theo quy định của Luật. Tuy nhiên các ngày nghỉ phép sẽ được cộng dồn cho người lao động ngay.

Mức lương trong thời gian thử việc tương đương với 85% của mức lương thỏa thuận.

Thời hạn thử việc như sau:

o              60 ngày đối với người lao động có bằng cấp cao đẳng hay đại học trở lên;

o              30 ngày đối với người lao động có bằng trung cấp ví dụ như công nhân kỹ thuật;

o              15 ngày đối với những lao động khác.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc sau khi báo trước ba ngày làm việc trừ những thỏa thuận đặc biệt được đề cập trong Thư mời việc. Khi công việc trong thời gian thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng sẽ đồng ý nhận người lao động vào làm việc chính thức.

Ngoài ra, nếu có thỏa thuận khác giữa công ty và người lao động thì sẽ đối chiếu theo thỏa thuận khác đó.

Khi nhân viên bắt đầu thời gian thử việc, mỗi nhân viên sẽ được cấp một số vật dụng và đồ dùng phục vụ cho công việc (theo bảng danh sách dưới đây) với số tiền đặt cọc tương ứng. Khi kết thúc thời gian thử việc, khoản tiền đặt cọc sẽ được hoàn trả lại cho nhân viên. Và khi nhân viên nghỉ việc tại Trung tâm, nhân viên phải hoàn trả lại vật dụng đã được cấp phát. Trong trường hợp bị mất, khoản tiền phạt tương ứng với khoản tiền đặt cọc sẽ được áp dụng đối với nhân viên đó

c Áo nhân viên Oper

c Quần nhân viên Oper

c Áo Master

c Quần Master

c Biển tên nhân viên

c Khác

 

c 200,000 vnd/ chiếc

c 200,000 vnd/ chiếc

c 200,000 vnd/ chiếc

c 200,000 vnd/ chiếc

c 100,000 vnd/ chiếc

c theo quy định bổ sung

  1.3 Hợp đồng lao động

Dựa trên yêu cầu của công việc cũng như mức độ thực hiện công việc của người lao động trong thời gian thử việc, Công ty có thể ký hợp đồng lao động với thời hạn như sau:

o              Hợp đồng ngắn hạn:                            06 tháng tới 01 năm

o              Hợp đồng dài hạn:                               01 năm tới 03 năm

o              Hợp đồng không thời hạn: có hiệu lực kể từ ngày ký.

o              Hợp đồng cộng tác viên hoặc thực tập với thời hạn thỏa thuận.

Thời hạn hợp đồng tuân theo hướng dẫn của Luật Lao động Việt Nam.

Bộ hợp đồng lao động được cấu thành từ những giấy tờ sau:

o        Thư mời việc

o        Hợp đồng lao động

o        Bản tóm tắt quy chế

o        Bất kỳ phụ lục thay đổi nào nếu có

Tất cả các hợp đồng lao động phải được người sử dụng ký kết với người lao động theo mẫu quy định của Cơ quan quản lý lao động địa phương. Các quy định và điều khoản về tuyển dụng sẽ được nêu trong hợp đồng lao động. Một tháng trước khi kết thúc thời hạn của hợp đồng lao động, người lao động sẽ được Công ty chính thức thông báo về việc có tiếp tục gia hạn hợp đồng lao động hay không.

1.4 Thông tin nhân viên

Ngay khi bắt đầu làm việc cho Công ty, nhân viên mới phải cung cấp các thông tin sau đây cho Chuyên viên Quản lý nhân sự:

o              Sơ yếu lý lịch bằng tiếng Việt có xác nhân của địa phương;

o              Bản tóm tắt năng lực và kinh nghiệm công tác bằng tiếng Anh (theo mẫu quy định của Công ty);

o              Sổ lao động (có chữ ký xác nhận của người sử dụng lao động trước đây) nếu có;

o              Bản sao chứng nhận/văn bằng liên quan (sao y bản chính);

o              Bản sao chứng chỉ hành nghề (đối với từng trường hợp cụ thể);

o              Bản sao Giấy chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu;

o              Sổ bảo hiểm xã hội (nếu có);

o              Giấy khám sức khoẻ do cơ sở y tế hợp lệ cấp không quá 06 tháng;

o              Thông tin cá nhân về người lao động;

o              02 ảnh 3*4

o              Tài khoản ngân hàng (ngân hàng do Công ty chỉ định).

Nhân viên mới tuyển dụng nếu không cung cấp đủ các thong tin nêu trên sẽ không được ký hợp đồng lao động chính thức cho đến khi cung cấp đủ các giấy tờ nêu trên hoặc đến khi Công ty đồng ý không yêu cầu cung cấp thêm thông tin này.

Công ty khuyến khích tuyển dụng nhân viên đã được cấp giấy chứng nhận hành nghề hoặc các chứng chỉ chuyên môn liên quan. Trong một số trường hợp Công ty sẽ yêu cầu nhân viên tự túc xin cấp giấy chứng nhận này.

2. ĐIỀU KIỆN TUYỂN DỤNG

2.1 Chuẩn mực ứng xử thông thường và tại nơi làm việc

Nguyên tắc chung là Công ty luôn mong muốn người lao động vận dụng kiến thức, trình độ, kỹ năng và khả năng suy xét ở mức độ cao nhất nhằm góp phần nâng cao uy tín của Công ty và duy trì các mối quan hệ làm việc tốt đẹp. Công ty luôn mong muốn tất cả nhân viên học tập và thực hành tác phong giao tiếp, làm việc văn minh lịch sự với cấp trên, với đồng nghiệp và đặc biệt với khách hang; xử xự đúng mực, trung thực, điềm đạm, tận tâm và trung thành khi thi hành công việc; hợp tác với tất cả đồng nghiệp để hoàn thành công việc.

Thực hiện công việc theo tiêu chuẩn hợp lý

Người lao động được yêu cầu nỗ lực tối đa nhằm đạt được và duy trì tiêu chuẩn hiệu quả phù hợp với tính chất công việc, vận dụng các kỹ năng, kiến thức một cách chu đáo.

2.2 Lòng trung thành với Công ty

Ý thức trách nhiệm trong giờ làm việc

Để đạt được kết quả thực tế, mối quan hệ công việc giữa Công ty với người lao động phải được dựa trên tinh thần tôn trọng và tin cậy lẫn nhau. Công ty sẽ cố gắng thể hiện mối quan tâm cũng như sự tôn trọng đối với bạn với tư cách là người lao động và cá nhân. Chắc chắn người lao động sẽ có được sự tông trọng đó nếu họ thể hiện ý thức trách nhiệm, tinh thần xây dựng và mối quan tâm đối với người khác, cụ thể như sau:

o              người lao động phải tuân thủ với các hướng dẫn, yêu cầu hợp lý;

o              người lao động phải luôn duy trì mối quan hệ tốt với các đối tượng mà mình cùng làm việc với họ hoặc thực hiện công việc cho họ và tránh gây ra các hành vi, các hành động nhằm cản trở cũng như đe doạ đến sức khoẻ hoặc sự an toàn của người khác cũng như làm phương hại đến bầu không khí hoà hợp tại nơi làm việc.

 

Người lao động cần lưu ý các điểm trên đây trong quá trình thực thi nhiệm vụ hàng ngày tại nơi làm việc của Công ty hoặc của khách hàng cũng như khi tham dự các hoạt động xã hội, kinh doanh hoặc các sự kiện, lễ hội, hội họp do Công ty tổ chức hoặc liên quan đến Công ty tại địa điểm văn phòng Công ty hoặc địa điểm bên ngoài.

Chuẩn mực cao về tính trung thực và ngay thẳng

Với tư cách là đại diện của Công ty, người lao động được yêu cầu bảo đảm thực hiện các chuẩn mực cao nhất về tính trung thực và ngay thẳng trong giờ cũng như ngoài giờ làm việc. Trong phần lớn thời gian, người lao động sẽ ở cương vị được tin tưởng, vì vậy người lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

o              cởi mở, thẳng thắn trong quá trình làm việc với người khác;

o              tôn trọng lợi ích của Công ty và của người khác;

o              tư vấn cho Ban giám đốc biết bất kỳ sai sót hoặc sơ sót nào có tính chất trọng yếu trong quá trình thực hiện công việc ngay khi người lao động phát hiện được;

o              ghi chép tỉ mỉ, đầy đủ thời gian và bất kỳ khoản chi phí công việc nào phát sinh.

2.3 An toàn máy tính

Người sử dụng hợp lệ các thiết bị máy tính của Công ty chịu trách nhiệm bảo toàn thiết bị đó cũng như bảo vệ phần mềm máy tính, mật khẩu cá nhân và dữ liệu được lưu giữ trên hệ thống mạng máy tính riêng hoặc trên hệ thống máy tính khác mà họ có thể truy nhập từ xa.

Bảo vệ dữ liệu.

Chính sách của Công ty quy định tất cả nhân viên Công ty phải thể hiện tinh thần trách nhiệm khi xử lý tự động dữ liệu dưới bất kỳ hình thức nào. Người lao động chỉ được triển khai các chương trình ứng dụng mới sau khi nhận được sự chấp thuận bằng văn bản của Chuyên viên Quản lý CNTT. Cần nhấn mạnh rằng mặc dù Công ty là người sử dụng dữ liệu nhưng người lao động vẫn chịu trách nhiệm cá nhân trong trường hợp sử dụng sai mục đích hoặc không đăng ký dữ liệu các nhân. Quy định này áp dụng cho tất cả các thiết bị CNTT mà người lao động sử dụng trong quá trình làm việc.

Tất cả các dữ liệu trên máy tính cần phải được sao lưu định kỳ.

Trước khi gửi máy tính ra bên ngoài để sửa chữa, các dữ liệu trong máy tính đó cần phải được lưu giữ tại một nơi an toàn để tránh tình trạng mất, hư hỏng hoặc rò rỉ dữ liệu của Công ty.

2.4 Giờ làm việc

Giờ làm việc quy định dưới đây là giờ làm việc chính thức, đôi khi người lao động có thể được yêu cầu điều chỉnh giờ làm việc sau đây cho phù hợp với nhiệm vụ được giao và cam kết với khách hàng.

Thứ Hai – Chủ Nhật: từ 05.00AM đến 09.00PM

Thời gian làm việc này cần phải được đăng ký và được chấp thuận bởi người quản lý trực tiếp và thông báo rõ ràng cho Phòng Nhân sự – hành chính.

Tổng số giờ làm việc chính thức của nhân viên là 48 (bốn mươi tám) giờ mỗi tuần trừ những trường hợp được thỏa thuận riêng biệt thể hiện trong hợp đồng lao động.

Đội ngũ nhân viên làm việc tại văn phòng của khách hàng sẽ tuân theo giờ làm việc chính thức và giờ nghỉ trưa của khách hàng đó. Nếu phải đi công tác thì nhân viên đó phải thông báo cho bộ phận của mình biết và ghi vào sổ công tác đặt tại tiếp tân để tiện liên lac trong giờ làm việc.

Làm việc đúng giờ là yêu cầu chung cho tất cả nhân viên, nếu nhân viên nào phải đi làm muộn cần phải thông báo cho bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp của mình biết.

2.5 Nghỉ phép hàng năm

Người lao động được nghỉ 12 (mười hai) ngày phép hàng năm đối với để nghỉ ngơi và thư giãn. Số ngày nghỉ phép hàng năm thực tế của người lao động sẽ được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động. Người lao động phải làm việc cho Công ty ít nhất là hai tháng trước khi được lấy phép hàng năm. Ban giám đốc có thể xem xét một số trường hợp ngoại lệ về ngày nghỉ phép hàng năm.

Công ty có thể xem xét đến việc tăng thời gian nghỉ phép của người lao động với các điều kiện như sau:

o              Làm việc ít hơn 5 năm: 12 ngày phép/năm

o              Cứ sau mỗi 5 năm: người lao động được nghỉ thêm 1 ngày/năm.

Nghỉ phép hàng năm được thực hiện sau khi có sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp và trưởng phòng nhân sự, đồng thời việc chấp thuận cho nghỉ phép hàng năm còn phải căn cứ trên những cam kết của công ty, của người lao động và các yếu tố liên quan khác.

Công ty có thể yêu cầu người lao động nghỉ phép trong thời gian không cao điểm. Cuối năm dương lịch, người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép hàng năm sẽ bị kết chuyển bằng không (0).

Trường hợp người lao động thôi việc (xin nghỉ việc hoặc bị sa thải) mà chưa sử dụng hết số ngày phép được hưởng thì sẽ số ngày phép đó sẽ được tính vào thời gian thông báo trước khi nghỉ và không được thanh toán sau ngày làm việc cuối cùng. Nếu số ngày phép đã nghỉ vượt quá số ngày phép được cấp, Công ty sẽ khấu trừ vào lần thanh toán cuối cùng.

Cần lưu ý các vấn đề sau:

o              Chế độ nghỉ phép hàng năm được tính từ ngày đầu tiên của thời gian thử việc và sẽ được tính hàng tháng bằng cách chia đều số ngày phép được nghỉ trong năm cho 12 (mười hai) tháng.

o              Khi đã xin nghỉ phép và được chấp thuận, người lao động phải nghỉ phép theo phép đã yêu cầu. Nếu có bất kỳ thay đổi nào ảnh hưởng đến lịch nghỉ phép, người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý trực tiếp và phòng Nhân sự Hành chính. Bất kỳ sự thay đổi nào về số ngày phép đã được chấp thuận trước đó sẽ phải tuân theo trình tự nộp đơn xin nghỉ phép/duyệt phép giống như lần xin phép ban đầu.

2.6 Giờ làm thêm và nghỉ bù

Để theo kịp tiến độ của công việc, Công ty có quyền yêu cầu người lao động đi làm thêm giờ. Thời gian đi làm thêm được tính dựa trên số giờ làm thêm thực tế và được ghi chép vào dạng giờ (ngày ) nghỉ bù.

Quy trình đăng ký làm thêm:

. Người quản lý trực tiếp sẽ đăng ký giờ làm thêm và gửi lên phòng Nhân sự 1 ngày trước khi việc làm thêm được tiến hành.

. Phòng Nhân sự tổng hợp, phê duyệt và gửi lên Ban giám đốc để báo cáo việc tính nghỉ bù sẽ không được tiến hành nếu không có sự phê duyệt trước và Công ty từ chối ghi chép và tính toán cho thời gian làm thêm cho các trường hợp vi phạm quy chế về giờ làm thêm.

2.7 Nghỉ ốm

Chính sách của Công ty là đối xử với người lao động vắng mặt vì lý do ốm đau trên tinh thần công bằng và hợp lý và sẽ góp phần giảm bớt mối ngần ngại về vấn đề tiếp tục làm việc và trả lương từ phía người lao động miễn là đáp ứng một số điều kiện cần thiết. Ngươc lại, chúng tôi mong muốn các cá nhân cư xử với tinh thần trách nhiệm về vấn đề nghỉ ốm đồng thời tuân thủ các thủ tục sau đây:

2.7.1. Thông báo

Người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý trực tiếp và chuyên viên nhân sự khi nghỉ ốm. Người lao động sẽ bị mất quyền lợi và có thể chịu các hình thức kỷ luật nếu không thông báo cho Công ty biết lý do nghỉ ốm chính đáng.

Ngay từ ngày nghỉ ốm đầu tiên, người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý trực tiếp của mình về:

o              Lý do nghỉ ốm

o              Báo cáo công việc nào còn dang dở cần đồng nghiệp hỗ trợ xử lý

o              Khi nào người lao động dự kiến trở lại làm việc

Xin lưu ý rằng công ty quan tâm lo lắng đến sự an toàn và phúc lợi của người lao động trong trường hợp Công ty không biết lý do người lao động vắng mặt. Ngoài ra, việc bố trí lại công việc hoặc bố trí người đảm nhiệm vị trí của người lao động là cần thiết. Nếu người lao động không thể tự mình liên hệ với văn phòng Công ty thì hãy nhờ người thân liên hệ hộ.

2.7.2. Xuất trình chứng từ

a. Đối với nhân viên Việt Nam

Người lao động phải xuất trình giấy xác nhận của bác sĩ “Giấy nghỉ ốm hưởng BHXH” khi nghỉ bênh để nhận tiền thanh toán từ Cơ quan Bảo hiễm xã hội (bằng 75% lương cơ bản). Khi trở lại làm việc, người lao động phải hoàn tất “Đơn xin nghỉ” cho toàn bộ thời gian vắng mặt và đính kèm các chứng từ khác có liên quan như trong cuốn hướng dẫn về bảo hiểm của Công ty.

Các chứng từ này phải được nộp trong vòng 2 (hai) ngày kể từ khi trở lại làm việc, nếu không thì số giờ vắng mặt sẽ được tự động tính thành số giờ nghỉ phép năm hoặc số ngày nghỉ không lương.

Sẽ không có thông báo nhắc nhở nào cũng như không có bất kỳ điều chỉnh nào được thực hiện sau khi số giờ vắng mặt được tính thành số giờ nghỉ phép năm hoặc nghỉ phép không lương. Người lao động phải nộp đơn xin nghỉ ốm đính kèm các chứng từ cho Chuyên viên nhân sự, và Chuyên viên này sẽ báo cáo lại cho Trưởng Phòng Nhân sự.

Việc nghỉ ốm không được quá 30 ngày trong một năm đối với người lao động đã đóng bảo hiểm dưới 15 năm, và không quá 40 ngày đối với người lao động đã đóng bảo hiểm từ 15 năm trở lên. Tuy nhiên, Công ty có quyền không ký tiếp hợp đồng lao động (khi hợp đồng lao động hết hạn) đối với những người lao động không đủ sức khoẻ để đảm bảo công việc.

b. Hẹn khám chữa bệnh

Người lao động được khuyến khích thỉnh thoảng bố trí các cuộc hẹn khám chữa bệnh, chữa răng và các cuộc hẹn khác có tính chất tương tự ngoài giờ làm việc chính thức mà không ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty. Nếu không thể bố trí hẹn khám chữa bệnh ngoài giờ làm việc thì người lao động không còn phương án nào khác ngoài việc bố trí các cuộc hẹn vào ngày làm việc thì cần phải thu xếp sao cho hạn chế thấp nhất ảnh hưởng đối với ngày làm việc đó, chẳng hạn, các cuộc hẹn nên đuợc thực hiện vào đầu giờ làm việc vào buổi sáng hoặc buổi chiều. Người lao động có thể được yêu cầu làm bù một phần hoặc toàn bộ lượng thời gian vắng mặt và phải thoả thuận lượng thời gian đó với người quản lý trực tiếp.

Nếu thời gian điều trị đòi hỏi người lao động phải vắng mặt thì phải trao đổi và thống nhất với người quản lý trực tiếp hoặc với đối tượng liên hệ về lượng thời gian người lao động sẽ cần để làm bù (nếu có).

Người lao động nữ được hưởng chế độ khám thai định kỳ theo quy định của Bộ luật Lao đồnh Việt Nam (5 lần, đối với trường hợp lao động nữ có thai và được hưởng 100% lương cơ bản đóng bảo hiểm), và phải có giấy xác nhận khám thai của bác sỹ.

2.8 Nghỉ thai sản (đối với lao động nữ)

Theo điều 114 của Bộ luật Lao động Việt Nam, tổng thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ trước và sau khi sinh con là 6 (sáu) tháng, bao gồm cả ngày lễ và cuối tuần và hưởng 100% lưong cơ bản đóng bảo hiểm do Bảo hiểm Xã hội Việt Nam thanh toán.

Nếu nghỉ thêm thì phải có sự chấp thuận của Ban giám đốc. Người lao động sẽ không được hưởng lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội cho những ngày nghỉ thêm này.

Khi sinh con, người lao động được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam hiện hành. Người lao động nên yêu càu cung cấp các chứng từ về viên phí, thuốc men và sau đó nộp đầy đủ cho Phòng Nhân sự Hành chính để làm thủ tục đề nghị thanh toán lại tiền Bảo hiểm xã hội.

Người lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền nghỉ 60 (sáu mươi) phút mỗi ngày làm việc vẫn hưởng nguyên lương.

Lao động nam được quyền hưởng chế độ làm cha 3 (ba) ngày khi vợ sinh con vẫn được hưởng nguyên lương. Nếu 3 ngày đó rơi vào ngày lễ tết hoặc cuối tuần thì sẽ không được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Nghỉ chế độ làm cha được thanh toán 100% theo mức lương thông thường cho thời gian được nghỉ bên trên.

2.9 Nghỉ lễ và nghỉ được hưởng lương

Công ty xác nhận rằng tất cả các ngày nghỉ lễ theo chế độ vẫn đuợc hưởng nguyên lương. Theo điều 73 của Bộ luật Lao động, các ngày nghỉ lễ sau đây vẫn được hưởng nguyên lương:

Tết dương lịch                                                      ngày 1 tháng 1                      1 ngày

Tết âm lịch                                                             một ngày cuối năm và bốn ngày đầu năm âm lịch

Giỗ tổ Hùng vương (âm lịch)                              ngày 10 tháng 3                    1 ngày

Ngày Giải phóng Miền Nam                                ngày 30 tháng 4                    1 ngày

Ngày Quốc tế Lao động                                       ngày 1 tháng 5                      1 ngày

Ngày Quốc khánh                                                 ngày 2 tháng 9                     1 ngày

Nếu ngày nghỉ lễ đúng vào ngày nghỉ thông thường thì ngày làm việc tiếp theo sẽ được xem như ngày nghỉ lễ. Ngày nghỉ lễ không được phép chuyển sang thời gian khác.

2.10 Chế độ nghỉ khác được hưởng lương

Theo điều 78 của Bộ luật Lao động Việt Nam, Công ty cho phép người lao động được hưởng nguyên lương đối với các trường hợp nghỉ sau đây:

1.             Kết hôn:                                                                                 03 ngày

2.             Con kết hôn:                                                                        01 ngày

3.             Cha mẹ, vợ chồng, con cái mất:                                       03 ngày

4.             Vợ sinh con:                                                                         03 ngày

 

Những ngày nghỉ trên nếu đúng ngày nghỉ lễ hoặc cuối tuần thì sẽ không được nghỉ bù vào ngày làm việc tiếp theo. Nghỉ phép việc riêng trên có thể gia hạn bằng việc sử dụng ngày nghỉ phép năm nhưng phải được sự phê duyệt trước khi nghỉ. Xin phép nghỉ cho bất kỳ trường hợp nào nêu trên phải sử dụng mẫu “Đơn xin nghỉ phép” và phải cung cấp kèm theo những giấy tờ liên quan chứng minh việc nghỉ đó là thật.

 2.11 Quy chế xin nghỉ

Nghỉ phép, nghỉ bù chỉ được thực hiên sau khi có phê duyệt từ:

–          Người quản lý trực tiếp

–          Trưởng phòng Nhân sự

Trước khi nghỉ, nhân viên phải điền vào phiếu xin nghỉ tại phòng Nhân sự.

Với thời lượng nghỉ dưới 4 tiếng/ ngày, sẽ được tính là nửa ngày công nghỉ

Trừ những trường hợp bất khả kháng ( tai nạn, ốm, hoặc người nhà anh chị em bố mẹ con cái ốm và các trường hợp bất khả kháng khác) thì người lao động sẽ bị tính trừ lương tương ứng trong những trường hợp sau, sau khi được yêu cầu thông báo đến Trưởng bộ phận và phòng nhân sự thông qua cuộc gọi điện thoại vào ngày xin nghỉ.

–               Không thông báo đến phòng nhân sự (chỉ thông báo cho Trưởng bộ phận)

–               Nghỉ từ ½ đến 01 ngày mà không thông báo trước 01 ngày sẽ được tính là 01 ngày nghỉ không lương

–               Nghỉ từ 1.5 ngày trở lên mà không thông báo trước 05 ngày, toàn bộ số ngày nghỉ đó sẽ được tính là nghỉ không lương

2.12 Quy định về đi làm muộn và về sớm

– Đi làm muộn hoặc về sớm so với lịch được phân công quá 05 phút, tái diễn tối đa 02 lần/ tuần, sẽ được áp dụng Cảnh Cáo Bằng Miệng. Từ lần thứ 3 tái diễn trở đi, sẽ áp dụng như sau:

–  Đến muộn từ 05 phút đến dưới 15 phút sẽ được tính là 0.5 ngày nghỉ không lương

–  Đến muộn từ 15 phút sẽ được tính là 01 ngày nghỉ không lương

– Không lấy dấu vân tay tại máy chấm công khi đến hoặc về sẽ được tính là 01 ngày nghỉ không lương

3. LƯƠNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ

 

3.LƯƠNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ

3.1 Lương

 

Nhân viên làm việc tại Công ty được hưởng mức lương cạnh tranh với các công ty hoạt động trong lĩnh vực tương tự tại Việt Nam. Mỗi loại công việc được sắp xếp phản ánh mức độ tăng dần của trách nhiệm và kỹ năng và số năm kinh nghiệm.

 

Chi tiết tiền lương phải được giữ bí mật tuyệt đối và không được trao đổi với các nhân viên khác trong Công ty ngoại trừ với Ban giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự Hành chính và người quản lý trực tiếp. Việc tiết lộ hoặc trao đổi các thông tin về tiền lương có thể bị coi là vi phạm nguyên tắc bảo mật và các biện pháp xử lý kỷ luật sa thải sẽ được thi hành.

Thanh toán lương

 

Người lao động được thanh toán lương 2 kỳ /tháng và được trả bằng tiền đồng từ ngày 1 đến ngày 5 của tháng kế tiếp

 

Việc tăng lương hàng năm

 

Lương sẽ được cân nhắc và điều chỉnh dựa trên bản đánh giá năng lực hàng năm vào tháng 4 hàng năm

Quy trình:

Hàng năm, nhân viên sẽ được đánh giá thực hiện công việc vào tháng cuối cùng của kỳ tăng lương. Người lao động sẽ được nâng lương dựa vào kết quả đánh giá nhân viên và mức lương được nâng sẽ phụ thuộc vào quyết định của Giám Đốc công ty, đồng thời được tiến hành việc thăng chức vụ

Nhân viên sẽ không được nâng lên bậc lương cao hơn nếu kết quả đánh giá thực hiện công việc thấp hơn mức chấp nhận.

Trong trường hợp nhân viên thường xuyên có kết quả đánh giá thực hiện công việc cao hơn mức tiêu chuẩn hoặc phải đảm đương thêm nhiều nhiệm vụ quan trọng thì có thể được hưởng thêm phụ cấp dưới hình thức tăng tiền thưỏng thực hiện công việc trong năm với mức tăng tương đương một bậc lương nếu việc tăng này có thể được trong khi vẫn duy trì mức lương của nhân viên trong ngạch lương đó.

Công ty sẽ quyết định toàn bộ việc tăng lương và cân cứ theo đề nghị của người quản lý trực tiếp của nhân viên đó và Trưởng phòng Nhân sự Hành chính. Phòng Nhân sự Hành chính sẽ thông báo bằng văn bản

3.2 Tiền thưởng

 

Dựa vào điều kiện tài chính của Công ty và thành tích làm việc của người lao đônhg, Công ty sẽ quyết định trả các khoản tiền thưởng như thế nào. Lưu ý: không áp dụng Tiền thưởng cho những nhân viên có biên bản kỷ luật trong suốt quá trình làm việc tính từ tháng 1 dương lịch đến tháng 4 của năm tiếp theo tại thời kỳ đánh giá

 

Về nguyên tắc, hai loại thưởng sau sẽ được áp dụng cho khối nhân viên văn phòng và khối nhân viên sản xuất.

 

Lương tháng 13: khoản thưởng này áp dụng cho nhân viên không liên quan đến vấn đề doanh số hoặc lợi nhuận. Khoản thưởng này sẽ được trả trước khi kết thúc năm âm lịch. Khoản tiền này sẽ được tính theo tỉ lệ thời gian mà người lao động làm việc cho Công ty, bao gồm cả thời gian thử việc nhưng người lao động sẽ không được hưởng nếu họ nghỉ việc hoặc bị cho thôi việc trước thời điểm ngày 31 tháng 12 hàng năm.

Thưởng doanh số: được thiết lập theo tỷ lệ doanh số bán hàng hoặc các chỉ tiêu liên quan và áp dụng đối với những nhân viên mà công việc có liên quan trực tiếp đến doanh thu hoặc lợi nhuận.  Thưởng doanh số này có thể được trả theo tháng hoặc theo quý.

Lưu ý: Căn cứ vào điều kiện tài chính của công ty và để khuyến khích nhân viên, Công ty có thể áp dụng các mức thưởng như trên. Mức chi trả thực tế sẽ phụ thuộc vào khả năng sinh lời của công ty và khả năng đóng góp của mỗi cá nhân vào sự phát triển của Công ty.

 

Ngoài ra, Công ty cũng cân nhắc thưởng vào các dịp lễ tết tùy thuộc vào tình hình tài chính tại thời điểm phát sinh.

 

3.3 Bảo hiểm

 

Trường hợp có xảy ra tai nạn lao động trong giờ làm việc hoặc trong thời gian đến nơi làm việc và trở về nhà từ nơi làm việc, Công ty có trách nhiệm thanh toán các chi phí thuốc men và đền bù theo quy định trong điều 107 của Bộ luật lao động.

 

 

3.3.1. Bảo hiểm xã hội

 

Công ty và người lao động sẽ đóng bảo hiểm xã hội và y tế theo quy định trong điều 149 của Bộ luật lao động áp dụng cho tất cả các lao động đã qua thời gian thử việc.

 

 

3.4 Các phúc lợi khác

 

Bên cạnh tháng lương thứ 13 và các khoản thưởng đề cập ở trên, Công ty có thể cân nhắc trả những phúc lợi sau cho người lao động:

o    Kỳ nghỉ thư giãn hàng năm cho nhân viên;

o    Các khoá học đào tạo trong và ngoài nước;

4. ĐÁNH GIÁ VÀ PHÁT TRIỂN

 

4. ĐÁNH GIÁ VÀ PHÁT TRIỂN

 

4.1 Đánh giá nhân viên

4.1.1 Đánh giá thực hiện công việc hàng năm của nhân viên

 

Việc đánh giá nhân viên hàng năm là một quy trình đánh giá được thực hiện bởi Công ty và người lao động dựa trên cơ sở đánh giá việc thực hiện công việc và mối quan hệ công việc của nhân viên đó trong một năm làm việc. Từ đó đưa ra các mục tiêu cho năm làm việc tiếp theo. Để phục vụ cho mục đich này, Công ty đã thiết lập một “Hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá công viêc” và được mô tả chi tiết ở Phụ lục 2 – Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công việc.

 

Bản đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một phần của công tác phát triển nhân viên và liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ công việc, định hướng công việc, kế hoạch phát triển và xem xét tăng lương của một nhân viên.

4.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật

 

Trường hợp khi cách thức cư xử hay hành vi của người lao động mâu thuẫn trực tiếp với những chuẩn mực có thể chấp nhận được của Công ty thì Công ty có quyền có những hành động thích hợp như là một đối sách để chấn chỉnh lại tình hình.

 

Bất cứ một đánh giá nào của Công ty đối với cách thức xử xự và hành vi của một người lao động cũng cần phải được xem xét trong bối cảnh cụ thể, tuỳ theo mức độ ảnh hưởng đến hoạt động và hình ảnh của Công ty trước công chúng và/hay đến các nhân viên khác cũng như mức độ cố ý của người lao động đó. Mức độ xử lý kỷ luật của Công ty sẽ tuỳ thuộc từng trường hợp cũng như từng hành vi của người lao động và sựảnh hưởng của hành vi đó đến tổ chức.

 

Bất cứ một việc kỷ luật nào cũng đều phải được ghi lại đầy đủ bằng văn bản và lưu trong hồ sơ của nhân viên, bao gồm bản mô tả hành vi của người lao động, biên bản phỏng vấn giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như mô tả biện pháp xử lý vụ việc.

 

Công ty có thể chọn bất cứ hình thức kỷ luật nào dưới đây để xử lý vụ việc:

 

a.             Ghi chép lại nội dung họp với nhân viên

b.             cảnh cáo bằng văn bản gửi đến nhân viên

c.             đình chỉ công việc có trả lương

d.             sa thải

 

Kết quả của việc tổ chức xử lý kỷ luật một nhân viên có thể sẽ tạo nên một chương trình phát triển cho nhân viên đó.

 

Căn cứ theo Điều 85 của Bộ luật Lao động Việt Nam, hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

 

o    người lao động có hành vi trộm, cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ, tiết lộ hoặc ăn cắp danh sách khách hàng hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Công ty;

o    người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài trong thời gian nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển công tác khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật.

o    người lao động tự ý bỏ việc cộng dồn 5 (năm) ngày trong 1 (một) tháng hoặc 20 (hai mươi) ngày trong 1 (một) năm mà không có lý do chính đáng.

Ngoài ra, các hành vi sau đây bị coi là vi phạm nghiệm trọng và sẽ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất do gây ảnh hưởng đến văn hoá Công ty và gây thiệt hại đến lợi ích của Công ty:

o    Thực hiện hành vi trao đổi cá nhân với hội viên của câu lạc bộ hoặc với bất kỳ bên nào đi ngược lại lợi ích và hình ảnh của công ty.

o    Làm việc riêng sử dụng trang thiết bị và thông tin của công ty.

o    Xúc phạm, gây gổ đánh nhau với đồng nghiệp hoặc khách hàng tại công sở.

o    Lưu trữ, phát trán các hình ảnh sex hoặc thiếu lành mạnh trên máy tính.

Trường hợp quyết định sa thải nhân viên thì Ban giám đốc sẽ xem xét và đưa ra quyết định cuối cùng trước khi tiến hành sa thải.

 

Tất cả các hình thức kỷ luật đối với nhân viên đều tuân theo các quy định trong Bộ luật Lao động Việt Nam.

4.1.3 Thay đổi công việc

 

Chính sách của Công ty là đề bạt người lao động lên vị trí cao hơn để khuyến khích, động viên và là phần thưởng cho người lao động. Công ty sẽ đề bạt người lao động khi trình độ và khả năng của người lao động thực sự đáp ứng được những vị trí cao hơn mà Công ty đang cần đến. Cụ thể như sau:

o    Bất kỳ khi nào có vị trí trống, có thể do người đương nhiêm từ chức, thuyên chuyển công việc hoặc do công ty cần vị trí bổ sung thì người lao động đang làm việc tại Công ty hội đủ tiêu chuẩn sẽ là người đầu tiên được xét duyệt.

o    Công ty chỉ tuyển người lao động mới khi không có người nào trong Công ty có đủ khả năng và tiêu chuẩn, bằng cấp phù hợp với vị trí đó.

o    Các yếu tố để xét duyệt tăng chức cho người lao động bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc tại công ty, thành tích, khả năng, tính cách, kỹ năng và thái độ sẵn sàng tham gia vào các chưong trình đào tạo nghề, và thể chất, sức khoẻ. Trong trường hợp có hai hoặc nhiều nguời lao động có cùng khả năng như nhau để xét duyệt thăng chức vào cùng một vị trí, thì sự ưu tiên sẽ giành cho người lao động thuộc bộ phận có vị trí trống đó.

 

 

Việc đề bạt này không áp dụng trong các trường hợp sau:

o    Vị trí tạm thời – đó là vị trí chỉ tồn tại trong một thời gian nhất định để hoàn thành dự án hoặc các công việc được giao.

o    Việc bổ nhiệm lại nhân sự không phải là thăng chức mà thực chất là sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của một bộ phận trong công ty.

o    Việc bổ nhiệm lại người lao động được tiến hành theo quyết định của Ban giám đốc để nhằm sửa việc bổ nhiệm không phù hợp hay để loại trừ các bất đồng cá nhân. Việc bổ nhiệm lại như vậy không được coi là thăng chức mà chỉ nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức trong công ty, trong bộ phận hoặc cải thiện mối quan hệ giữa những người lao động với nhau.

Sau khi được thăng chức, người lao động được hưởng các quyền lợi theo cấp bậc vừa được thăng tiến.

4.1.4 Giáng chức

 

Quy định của Công ty là định rõ mục đích và động cơ của việc giáng chức. Theo định nghĩa thì giáng chức là hạ xuống một vị trí thấp hơn. Điều này không phải luôn đuợc dùng như một biện pháp kỷ luật. Nếu như người lao động không đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ thì việc giáng chức là nhằm mục đích để người lao động đó có vị trí phù hợp với khả năng của mình hơn. Mục đích thứ hai của việc giáng chức không vì lý do năng lực của người lao động, mà là nhằm áp dụng biện pháp kỷ luật khi người lao động thực sự có năng lực nhưng lại vi phạm nghiêm trọng các quy định của Công ty.

 

4.1.5 Thuyên chuyển công tác

 

Công ty có quyền tuyên chuyển người lao động từ vị trí này sang vị trí khác khi cần thiếy với điều kiện là các đièu khoản ký kết trong hợp đồng lao động không bị ảnh hưởng một cách bất lợi cho người lao động. Người lao động có thể yêu cầu chuyển đổi sang công việc hoặc bộ phận khác khi có vị trí trống khi đã được phê duyệt của những người quản lý trực tiếp có liên quan và trưởng phòng nhân sự.

Thuyên chuyển tạm thời việc thuyên chuyển tạm thời thông thường là để người lao động thực hiện công việc của vị trí khác trong bộ phận trong một thời gian ngắn (không quá 60 ngày). Việc thuyên chuyển này phải được sự đồng ý của nguời quản lý trực tiếp của các phòng ban liên quan và trường phòng nhân sự.

4.2 Phát triển

 

Chính sách phát triển nhân viên có tính đến nhu câu tích hợp tất cả các thành tố của việc phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, bao gồm việc thực hiện đúng các quy trình tuyển dụng, thuê nhân viên, các thực tiễn định hướng và đánh giá nhân viên. Những thực tiễn này cần phải đi đôi với việc phát triển nhân viên và là cơ sở cho phát triển nhân viên.

Chính sách phát triển nhân viên có hai yếu tố chính: đào tạo và phát triển nhân viên:

 

a.                Đào tạo liên quan đến việc thu được kiến thức hay kỹ năng cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể mà Công ty yêu cầu.

b.                Phát triển nhân viên liên quan đến việc hoàn thiện những kiến thức, kỹ năng, động lực nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, đồng thời trang bị cho nhân viên những yếu tố cần thiết để có thể đảm đương thêm những trách nhiệm mới trong và ngoài Công ty.

 

Trong phạm vi Công ty, đào tạo và phát triển nhân viên cần được thực hiện ở 3 cấp độ: cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ Công ty. Công ty phải đi đầu trong việc tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các loại hình khác nhau như đào tạo kỹ năng, hội nghị chuyên đề, trình bày, nói chuyện, trao đổi nhân viên, tham quan học tập và các chuyến thăm thực địa.

 

Các kế hoạch phát triển

 

Mọi nhân viên cần phải tích cực tham gia vào việc xác định những điểm mạnh và điểm yếu của mình cũng như những nhu cầu phát triển kỹ năng và các biện pháp nhằm nâng cao năng lực của mình. Các mục tiêu của mỗi người lao động cần được thiết lập sao cho chúnh có thể hỗ trợ đính hướng sự phát triển nghề nghiệp của người lao động. Đây là một trong những thành phần chủ yếu của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.

 

Khi quá trình đánh giá công việc cho thấy sự thực hiện công việc của người lao động thường xuyên chỉ đạt dưới mức chấp nhận, Công ty sẽ làm việc với người lao đọng để xây dựng một kế hoạch khắc phục, nhằm hoàn thiện hơn chất lượng công việc của người lao động. Mọi kế hoạch được xây dựng phải hết sức rõ ràng về mục đích và các kết quả về mặt hành vi phải dễ dàng đánh giá được. Trong kế hoạch cũng cần nêu rõ những nguồn nhân lực và sự trợ giúp dành cho người lao động. Bất kể một kế hoạch phát triển nào cũng cần đặt trong một khoảng thời gian ngắn cụ thể.

5. NGHỈ VIỆC

5. NGHỈ VIỆC

5.1 Thời gian báo trước nghỉ việc

 

Ngoại trừ trường hợp bị sa thải do chịu hình thức kỷ luật, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người lao động phải thông báo trước, thời gian cụ thể như sau:

o    Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn không xác định;

o    Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn xác định từ 1 (một) đến 3 (ba) năm;

o    Ít nhất 3 (ba) ngày làm việc đối với hợp đồng thời vụ hoặc hợp đồng thực hiện công việc cụ thể có thời hạn không quá 1 (một) năm.

 

Tuy nhiên, một số vị trí sẽ có thời hạn báo nghỉ việc được thể hiện cụ thể trong Thư mời việc hoặc phụ lục hợp đồng

 

Trong trường hợp vi phạm thời gian báo trước nghỉ việc theo quy định thì người lao động phải bồi hoàn cho công ty một khoản tiền lương tương đương với số ngày nghỉ sớm hơn thời hạn thông báo theo quy định.

 

Công ty có thể giảm số ngày thông báo trước như được trình bày ở trên và bồi hoàn bằng cách trả tiền lương bình quân cho số ngày bị giảm. Trường hợp sự hiện diện của người lao động trong thời gian báo trước nghỉ việc được xem như không thuận lợi cho hoạt động của Công ty thì Công ty có thể yêu cầu người lao động ngưng làm việc ngay và bồi hoàn cho người lao động một khoản tiền tương đương số ngày cần phải thông báo.

 

Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc.

 

Trưởng phòng Nhân sự Hành chính sẽ tiếp nhận đơn xin nghỉ việc của người lao động và cung cấp những thông tin cần thiết về thủ tục người lao động cần hoàn tất trước khi nghỉ việc.

5.2 Chấm dứt hợp đồng

5.2.1 Thôi việc

 

Khi người lao động thôi việc tại Công ty vì lý do cá nhân thì phải gửi đơn xin thôi việc cho Công ty truớc ngày nghỉ việc chính thức. Đơn xin thôi việc cần phải được gửi đến người quản lý trực tiếp và được sao gửi cho Trường phòng Nhân sự Hành chính. Sau khi trao đổi với người quản lý trực tiếp người lao động và Ban giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự Hành chính sẽ gửi cho người lao động thư xác nhận ngày làm việc cuối cùng tại Công ty.

 

 

 

Công ty có quyền thu hồi lại các chi phí (nếu có) liên quan tới việc đào tạo người lao động trong quá trình công tác tại công ty được thể hiện chi tiết trong Thư mời việc hoặc thỏa thuận đào tạo.

 

 

5.2.2 Chấm dứt tuyển dụng

 

Việc tuyển dụng sẽ chấm dứt nếu xảy ra một trong các trường hợp sau đây:

o    thời hạn tuyển dụng ghi trong hợp đồng lao động hết hạn;

o    công việc theo hợp đồng được hoàn thành;

o    hai bên đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động

o    người lao động bị kết án từ hoặc bị cấm thực hiện các công việc bình thường theo phán quyết của toà án

o    người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của toà án

 

 

 

5.2.3 Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 

o    người lao động không thể thực hiện được phận sự của mình do bệnh tâm thần, bị khuyết tật căn cứ quyết định của cơ quan chức năng hoặc thường xuyên bị bệnh mà không thể hồi phục sau thời gian được phép nghỉ để điều trị theo quy định của Điều 38, Bộ luật lao động;

o    nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ;

o    nếu Công ty bắt buộc phải tái cơ cấu tổ chức, hoạt động kinh doanh vì lí do cấp bách, không thể tránh khỏi.

 

5.2.4 Nghỉ hưu

 

Người lao động phải nghỉ hưu trong các trường hợp sau đây:

o    Lao động nam:      vào cuối tháng khi người lao động đạt 60 (sáu mươi) tuổi.

o    Lao động nữ:        vào cuối tháng khi người lao động đạt 55 (năm mươi lăm) tuổi

 

5.2.5 Thanh toán:              

 

Trong trường hợp hợp đồng hợp đồng lao động do nhu cầu phải giảm việc làm theo quy định tại điều 17 của Bộ luật lao động, Công ty sẽ trả trợ cấp mất việc như quy đinh tại điều 17 của Bộ luật Lao động.

 

Trong trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các điều 36, 37 và 38 của Bộ luật Lao động, Công ty sẽ trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại điều 42 của Bộ luật Lao động.

 

Mọi vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động và Công ty sẽ được thanh toán cùng lúc với thời điểm trả lương mà người lao động lĩnh hàng tháng.

 

a.        Trợ cấp thôi việc: theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành.

b.       Nghỉ phép năm/Nghỉ bù: Người lao động có thể sử dụng số ngày nghỉ phép năm chưa dùng hết để rời Công ty sớm hơn thời gian báo trước nghỉ việc theo quy định. Nếu người lao động nghỉ vượt quá số ngày nghỉ phép năm được hưởng thì Công ty có quyền khấu trừ số ngày nghỉ vượt quá đó vào kỳ lĩnh lương cuối cùng của người lao động.

c.        Tiền còn nợ Công ty: Cho dù người lao động nghỉ việc với bất kỳ lý do gì thì người lao động có nghĩa vụ thanh toán toàn bộ số tiền còn nợ hoặc số tiền vay cho Công ty. Công ty có quyền khấu trừ số tiền còn nợ vào kỳ lĩnh lương cuối cùng.

d.       d. Bảo mật: Người lao động phải bảo mật tuyệt đối toàn bộ các vấn đề mà mình biết được liên quan đến các công việc, các lợi ích và các giao dịch của Công ty cũng như của khách hàng hoặc bất kỳ ai khác liên hệ với Công ty sau khi đã thôi việc tại Công ty.  Bất kỳ sự tiết lộ thông tin liên quan đến công ty do người lao động tiết lộ sẽ bị tố tụng theo luật của Việt Nam.

III. CÁC CHÍNH SÁCH VĂN PHÒNG